こんにちは。栃木県よろず支援拠点コーディネーターの池田です。来年4月の労働法改正についてご紹介させていただきます。毎年のことですが、１０月に最低賃金が改定され、栃木県の最低賃金は９５４円となりました。

各都道府県で３９円から４７円引き上げられ、全国の加重平均額は前年比４３円増の１，００４円となり、物価高を背景に初の１，０００円を超え、引き上げ額も過去最高となりました。

最低賃金の引き上げは、ただ基本給が上がるだけではなく、被扶養者にとってみれば１３０万円の枠を超えてしまうということから、社会保険上の扶養の範囲内で働くべく労働時間数を減らすという傾向がみられ、事業主の方々は、パートタイマーが働けることができる時間が制限されることから、新たなパートタイマーを雇用しなければならなくなり、採用の悪循環に陥ってしまっています。

そして、半年経過後の4月になると、労働関係法令の法改正が相次ぎます。

２０２３年度の法改正を振り返りますと、月６０時間超の時間外労働の法定割増賃金率の引き上げが話題になりました。時間外労働の抑制の一環として、６０時間超の労働時間に対しては５割増しの割増賃金率を加えることになります。

当社は、外国人労働者を多く扱う農業がクライアント先に多く持っているためか、個人的には賃金のデジタル払いはもう少し大きな話題になるのかなと思っていましたが、圧倒的に認知度が低い結果となりました。

２０２４年度においては、概ね２０以上の労働関係法令が改正することとなります。もちろん、すべてにおいて事業場に直結するとは限りませんが、それでも一部は事業主の皆様方には知っておくべき情報となります。 その中でも、大きな法改正は２つ挙げられ、一つは、建設業と運送業における時間外労働の上限規制、もう一つは労働条件明示の変更です。

　時間外労働の上限規制は、２０１９年に法施行され、中小企業には２０２０年４月１日から適用され始めました。但し、建設業や運送業等一部の業種においては、法施行より５年間の猶予期間を設けられ、これらの上限規制が２０２４年４月１日から適用されます。

この２０２４年問題を図示すると以下のとおりとなります。

建設業界の課題

• 労働者の高齢化
• 長時間労働
• 短期化する工期設定

運送業界の課題

• ドライバー減
• 労働時間の上限規制による諸々の制約
• 物流コスト

これらの課題は、解決しないで放置すると、業界のイメージ悪化に直結することになり、人材の確保に課題が残ることになります。

そして、そもそも、上限規制がかかるということは、業界的に過重労働が常態的に行われたことであり、健康障害につながるといわれています。

①週休2日制の確保

国土交通省の「適正な工期設定等のためのガイドライン」に記載がありますが、不当な短い工期で発注は受けずに、適正な工期を算出して請負契約を締結する必要があります。受注側や発注側で協力し、工期設定をすることで、過重労働の抑制、労災防止につながります。

これは、物流業界にも言えることで、過重労働の抑制、労災防止につなげるためには、荷主や消費者にも２０２４年の法改正を理解してもらう必要はあります。ネット販売でよく見られがちな「翌日到着」の文言ですが、人材確保できずに続けると、ドライバーや物流事業者にとってみれば、無理な働き方になります。

遅くとも、２０２４年以降は、建設作業員やドライバーには、週休２日制の確保をしてもらい、女性や高齢者にも働きやすい職場環境に向かってもらえれば、安定した人材確保につながります。

②適正な労働時間の管理

２０１９年より、「労働時間の客観的把握」が義務化とされました。タイムカードやICカード、パソコンの使用による労働時間の記録など、客観的な情報を用いての管理が義務付けられているので、ＩＴツールによる管理が必要になります。

建設業界は、日給制が多く、支払いも週払いである会社も未だに見受けられ、その影響もあり、労働時間の管理ではなく労働日の管理のみで、具体的には、出面表の出勤日に対して労働者の押印で管理されているところも散見されます。

運送業界は、日報とタコグラフの突合による管理となっており、停車時間が休憩による停車なのか、いわゆるヤード待ちによる停車なのかの把握が曖昧で、日報とタコグラフでは見えてこない実情があります。

最近は、昔と違い、クラウドで管理できる勤怠ツールや、1人あたり300円程度でつかえる安い勤怠ツールもあります。スマートフォンでアプリをインストールすることにより、事業場に出勤しなくても管理できるツールもふえました。こうした、勤怠ツールの導入も、労働時間の見える化につながり、自己的に抑制にもなります。

　上記の3項にある、就業場所と業務内容に、変更の範囲を記す必要が出てきました。 　全ての労働契約の締結と有期労働契約の更新のタイミングごとに、「雇い入れ直後」の就業場所・業務の内容に加え、これらの「変更の範囲」についても明示が必要になります。

そのほか、有期雇用者に対しては、以下の明示が求められます。

• 更新上限の有無と内容
• 無期転換申込機会
• 無期転換後の労働条件

おわりに

２０２４年問題の解決は、人材不足解決につながります。これをピンチと捉えずに、意識と組織が変わるチャンスとして捉えていただき、会社が残る為に何が必要かを今考えるべきです。