こんにちは！栃木よろず支援拠点コーディネーターで中小企業診断士の横田優斗と申します。

　栃木よろず支援拠点では、創業・補助金申請・財務分析・経営全般などについてサポートしております。

　また、前職では、中小企業の「福利厚生」のサポートをする会社に勤めておりました。 なので今回は、「福利厚生とは？」｛従業員が働きやすい環境を作るには？｝というテーマについて掘り下げていければと思います。

　福利厚生を充実させると、従業員の生活の質が高まり、働きやすい環境につながります。これにより、従業員のモチベーションが向上し、仕事への意欲が高まります。

　それがどう会社の利益に繋がるのかというと、魅力的な職場にすることで、今いる従業員には長く働いてもらえるようになります。

　また新たに会社に入る人にとっても魅力的なので、優秀な人材が多く集まりやすい状況になる。その結果、熟練の従業員や優秀な新規従業員により生産性が向上します。

　そういった可能性を秘めているのが福利厚生です。

もちろん従業員が会社に長く勤めるには、

「やりがいのある仕事が大切だ」

「やりたい仕事ができる環境が大切だ」

という意見もございます。

それも間違っておりません。

　では「従業員が働きやすい環境を作るには？」どうすればよいのでしょうか？

　そして今回は、アメリカの臨床心理学者である、ハーズバーグの提唱しました「動機づけ要因」と「衛生要因」といった観念から答えていきます。

　ハーズバーグは、

従業員の仕事に対する「満足」に関わる要因を「動機付け要因」、
従業員の仕事に対する「不満足」に関わる要因を「衛生要因」

と分けました。

　なぜ２つに分けたのかと言うと、

　従業員の仕事の満足に繋がる要因を改善していっても、従業員の不満足は解消されないし、

一方で、従業員の仕事の不満足に繋がる要因を改善していっても、従業員の満足には繋がらないということを発見しました。

　会社を最善の状態にするには、「動機づけ要因」と「衛生要因」の２つともを改善する必要があります。

　「動機付け要因」の例として、「仕事の達成」、「承認」、「昇進」や「自己成長」があげられます。

　大きな仕事を成し遂げて、それが認められて昇進をしたら、成長した感じを得ることができて、仕事の満足に繋がります。

　一方で、「衛生要因」の例として、「会社の方針」、「給与」、「職場環境」があげられます。

　給与をアップさせたり残業時間の減少をさせたり、人間関係がうまくいくように職場の環境を整えたりで、仕事に対する不満足が少なくなります。

　動機付け要因と衛生要因を合わせて考えることが必要です。

　大きな仕事を成し遂げて、昇進もした。それにより仕事の満足度は高まったけど、給料が低いまま、会社の空気が悪くあまりいい雰囲気じゃない状態のまま。

　仕事のやりがいがあればそれでいい！」と考える人もいるでしょうが、「なんで自分は認められないんだ？」と考える人もいるでしょう。

　また逆に、給与もいいし、職場の環境は良い。でもあまり仕事にやりがいを感じてないといった場合。

　「家庭を持ってるしやりがいなくても働きやすいしいいかなぁ」なんて思う人もいるかもしれませんが、やりがいのある仕事を探して転職をしたいと考える人も出てきます。

　満足度を高める対策をしつつ、不満足を減らすこと。これが必要になってきます。

　いかがでしたでしょうか？従業員が働きやすい環境を作るといっても色々とあることがわかったと思います。

　ご自身の会社の状況と照らし合わせてみてください！

　このように要因を２つに分けで考えると、従業員が中々定着しない場合にはその理由が見えてくるかもしれません。適切な対策を練りましょう。 今回は以上になります！読んでいただきありがとうございました！

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